LEÇON 2.1. La religion, un élément fédérateur

La religion, un élément fédérateur

Selon Principe (2012), « la religion peut être définie comme une sacralisation de l’identité dans la mesure où le concept d’identité fait appel au  » maintien des frontières ethniques (…) et la religion est une sorte de bastion de sauvegarde ethnique ». Disons qu’elle nous aide à maintenir des frontières entre nous et un ordre, tout ce qui est nécessaire pour construire une société ouverte basée sur le dialogue et la compréhension mutuelle. Comme le note le même auteur, « le besoin de sens ultime incite à repenser les contenus qui définissent l’identité : en ce sens, le remaniement de la religion, dans sa dimension individuelle et collective, représente un véritable laboratoire de changement et d’adaptation. » (Principe, 2012).

 S’appuyant sur Durkheim, Principe, (2012) nous dit que  » les croyances et pratiques religieuses ont toujours accompagné les êtres humains dans leurs déplacements.  »

Nos visions du monde ne sont pas nouvelles, elles ont voyagé pendant des années dans le temps et l’espace. Si nous revenons à ce que Norris et Inglehart (2012) soulignent, il y a beaucoup  plus de points communs dans la façon dont nous faisons l’expérience du sacré et dont nous nous construisons une vision du monde que ce que nous imaginons.

Ainsi, nous avons pu identifier les quatre grands principes de la plupart des religions :

1. Dignité de la personne humaine

La dignité humaine fait partie du spectre religieux et ne tient pas compte des frontières des différents types de religion.

      2. Droits et responsabilités

Chaque personne a des droits et des responsabilités fondamentaux qui découlent de la dignité humaine et qui nous appartiennent en tant qu’êtres humains, indépendamment de toute structure sociale ou politique.

      3. La nature sociale de l’humanité

Nous sommes tous des êtres sociaux par nature et sommes appelés à vivre en communauté avec les autres – notre plein potentiel humain ne se réalise pas dans la solitude mais dans une communauté avec les autres.

      4. Le bien commun et la solidarité

Nous faisons tous partie d’une même famille humaine, quelles que soient nos différences nationales, raciales, religieuses, économiques ou idéologiques, et nous appartenons à un monde de plus en plus interconnecté.

Des valeurs communes à toutes les religions ?

En mai 2022, le Forum international sur les valeurs communes des chefs religieux s’est tenu à Riyad. Lors de cet événement, différents chefs religieux ont publié une déclaration sur les « valeurs humaines communes ». Dans cette déclaration, les participants ont convenu d’affirmer que l’un des éléments clés est la reconnaissance que les caractéristiques uniques de chaque religion doivent être comprises et reconnues pour représenter la diversité humaine.

Alors que certains idéalistes soulignent que nous pouvons identifier des valeurs communes à toutes les religions, telles que la compassion, la solidarité, l’amour, la convivialité, etc., les universitaires ont souligné que l’expérience quotidienne atteste massivement de l’importance des différences religieuses en matière de valeurs et d’orientations.

Toujours à propos des valeurs, il est difficile de trouver un consensus total sur le sens que les gens mettent derrière chaque mot.

Sans ignorer le fait que « chacun d’entre nous a de nombreuses valeurs, qui diffèrent par le degré d’importance que chacun leur attribue » (Schwartz 2012).

« Les valeurs peuvent être définies comme des croyances, mais ce sont des croyances inextricablement liées à l’émotion, et non à des idées strictes et objectives. Ce sont des constructions motivationnelles, c’est-à-dire des objectifs souhaitables dans des situations spécifiques » (Granjo et Peixoto 2013 ; Schwartz 2012).

Ainsi, dire que les religions partagent des valeurs spécifiques serait juste si l’on considère les principes universels. Néanmoins, cela simplifie à l’excès la question des valeurs et la manière dont chaque communauté et chaque individu décode et gère son système de valeurs. D’autre part, « dans certains cas, le système de valeurs peut servir de base idéologique à des formes graves d’intolérance, de préjugés, de discrimination et de violence dans la société, et conduire au terrorisme religieux, qui est notoire dans le monde contemporain » (Leite et al., 2019 ; Musek, 2017 ; Carneiro et al., 2021).

Nous en arrivons ainsi à l’argument de la neutralité qui est généralement proposé comme un cadre dans lequel les différentes confessions religieuses peuvent se rencontrer. La neutralité peut être un argument de conciliation intéressant pour autant que l’on puisse en identifier certaines des dérives qu’elle peut entraîner.

En effet, les politiques de neutralité sont utilisées pour justifier les restrictions imposées à certaines minorités raciales ou ethniques dans la manifestation de leur religion et coutumes. Ces remarques affectent les minorités de manière disproportionnée et ne sont donc pas neutres, soulignent Chander et Le Déroff, 2015.

Pour travailler ensemble dans un environnement interreligieux, nous devons être capables de faire des compromis au-delà de ces différences pour trouver des moyens de partager l’espace public.

« La première étape de l’évaluation de la neutralité dans les espaces de diversité consiste à reconnaître que tous les participants apportent des différences sur le lieu de travail. Ces différences se présentent sous diverses formes. Elles incluent la manifestation de la religion mais s’étendent également au genre, à la race, à l’orientation sexuelle, à la capacité physique, à l’âge, à la classe et aux opinions politiques, morales et philosophiques ». Chander & Le Déroff (2015)

En supposant que l’argument en faveur de la neutralité est qu’elle permet le partage de l’espace au-delà des différences de valeurs. Comme nous l’avons déjà vu, un tel argument risque d’exclure certaines valeurs, pratiques, rituels ou symboles qui ne reflètent pas la valeur de la neutralité. On ne retrouve pas le serpent qui se mord la queue. La neutralité devient un système de valeurs qui peut entrer en conflit avec d’autres systèmes de valeurs, comme la religion.

Ainsi, plutôt que de discuter de l’existence de valeurs communes, il serait nécessaire d’accepter la différence de valeurs à travers les religions et d’autres cadres idéologiques. Alors, comment valoriser la diversité en encourageant le dialogue plutôt que l’exclusion ? Voyons-le à travers ces exemples pratiques mentionnés dans Gérer la diversité religieuse sur le lieu de travail : Un guide de bonnes pratiques, tiré de la boîte à outils d’ENAR – Réseau européen contre le racisme aisbl. Il présente cinq exemples pratiques de la manière de valoriser la différence au lieu de mettre l’accent sur la neutralité.

Argument 1 : « Restreindre le port de symboles religieux contribue à créer un environnement objectif où les gens sont perçus comme neutres »

Il est impossible de créer un environnement objectif. Les gens apportent toute une série de différences à leurs activités et à leurs lieux de vie. Ces différences ont une valeur. Manifester sa vision du monde ne se limite pas à des symboles ou à des vêtements. Elle englobe un large éventail de comportements qui ne peuvent être rendus « neutres ». La suppression des symboles ne fait qu’enlever certains signes visibles mais n’efface pas ces diversités qui sont véhiculées implicitement ou explicitement dans les interactions quotidiennes entre les personnes. Ainsi, les gens ne peuvent jamais être réellement « neutres », et le désir de créer une impression de neutralité est trompeur.

Argument 2 : « Les symboles et vêtements religieux portent atteinte à la liberté religieuse d’autrui »

La présence de différences ne doit pas nécessairement constituer une menace pour la liberté religieuse. Plutôt que d’échanger des libertés religieuses différentes, il est important de créer un environnement de travail où les différences sont comprises et activement acceptées, et où l’action des individus est respectée.

Argument 3 : « Le port de symboles religieux au travail expose les employés issus de minorités au risque de de racisme et de discrimination »

Le souci des employeurs pour le bien-être de leurs employés est à la fois louable et important. Toutefois, le fait d’interdire aux employés de porter des symboles religieux peut également constituer une discrimination, qui ne peut être justifiée par des risques hypothétiques. Les employeurs pourraient prendre des mesures pour favoriser des environnements de travail plus acceptables plutôt que de faire peser sur les minorités la charge d’éviter le racisme. Les employeurs soucieux de la diversité devraient s’efforcer de donner à tous leurs salariés les moyens de se sentir sûrs de leur diversité et de leurs caractéristiques, qu’ils constituent ou non une minorité dans leur environnement de travail.

Argument 4 : « Les symboles religieux visibles entravent l’intégration des employés dans la culture du travail »

L’intégration est généralement présentée comme un devoir pour les minorités. Cependant, sur le lieu de travail, il est du devoir de tous (employeurs et employés) de s’adapter pour créer l’environnement le plus productif et le plus accueillant. Plutôt que de se concentrer sur l’uniformisation de la tenue vestimentaire des employés, les employeurs pourraient se concentrer sur les moyens de favoriser la compréhension des autres religions et cultures, à l’intention des membres du personnel n’appartenant pas à une minorité.

Argument 5 : « De nombreux symboles religieux dénotent l’oppression des femmes et sont donc incompatibles avec l’égalité des sexes promue sur le lieu de travail »

Dans le cadre de la promotion de la diversité, il convient d’éviter les stéréotypes sur les religions ou les cultures. Il est également important de tenir compte de l’effet oppressif de l’exclusion des femmes du lieu de travail simplement parce qu’elles choisissent de porter des symboles religieux.